Période d’essai : une durée d’un an est trop longue

La période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motivation et sans indemnité.
Dans une affaire récente, la période d’essai prévue au contrat de travail d’un cadre était d’une durée de un an (6 mois renouvelés). L’employeur avait rompu le contrat 11 mois et 20 jours après l’embauche. Le salarié  contestait la rupture. Avec raison, puisque la Cour de cassation  a estimé que la durée d’essai fixée était déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période

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« Face aux difficultés, réagir aux premiers signaux d’alerte »

L’Union Professionnelle Artisanale de Haute-Savoie propose un accompagnement spécifique pour les entreprises artisanales, rencontrant des difficultés économiques. Le dispositif est facile d’accès, gratuit et confidentiel. Sur simple appel téléphonique, un consultant se déplace une journée, avec le chef d’entreprise. Objectifs : analyser la situation, et proposer des mesures concrètes. Dans une démarche de partenariat étroit avec l’UPA, la Région Rhône-Alpes finance cette action dans le cadre du Fonds Régional d’Action d’Urgence (FRAU)

Les difficultés rencontrées par les entreprises sont de plusieurs ordres, et souvent très liées à une trésorerie tendue. En ce début d’année 2012, les entreprises artisanales, qui avaient déjà des trésoreries dégradées depuis 2008, sont de nouveau impactées par la crise. Voilà pourquoi le message de l’Union Professionnelle Artisanale est simple : face à des difficultés de trésorerie, face à une baisse du chiffre d’affaire, des devis ou des carnets de commande : Réagir au plus vite en contactant un Point d’Accueil.

Dès que le chef d’entreprise contacte son point d’accueil départemental et présente sa situation, la prise en charge se met en place. Un consultant, mandaté par l’UPA, l’appelle dans les jours qui suivent et organise une première rencontre. D’autres rendez vous vont suivre et seront validés dans un document écrit remis au dirigeant de l’entreprise. Ces interventions sont entièrement prises en charge par la Région Rhône-Alpes, sans aucune avance de frais pour le chef d’entreprise. Basé sur l’écoute, le rôle du consultant est avant tout d’échanger avec le chef d’entreprise. C’est ce qui lui permet de réaliser un diagnostic précis, puis de proposer un plan d’action adapté aux besoins de l’entreprise.

Qui contacter ? :  UPA Haute-Savoie, Arnaud Berthier : 04 50 66 26 66

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Le recours à la géolocalisation encadré fermement

Il existe de nombreuses solutions pour géolocaliser sa flotte de véhicule professionnels. Pour limiter les dérives, la mise en place d’un tel système doit depuis 2006,faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL. En cas de litige prud’homal, il était vérifié si la géolocalisation était justifiée par la nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché.

La Cour de cassation vient récemment de rappeler ces principes. Elle indique que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen,  n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ». En outre « un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ».

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La CAPEB obtient le maintien de la TVA à 5,5 % pour les devis signés avec acompte avant le 20 Décembre 2011

Grâce à l’action de la CAPEB, les travaux dans les logements de plus de deux ans, pour les devis datés et acceptés par les deux parties, et ayant fait l’objet d’un acompte encaissé avant la date du 20 Décembre 2011, sont exceptionnellement maintenus au taux de 5,5 %, même si les travaux débutent en 2012. Cette évolution intervient alors que dans un premier temps le Gouvernement envisageait une application rétroactive au 15 novembre 2011, projet contre lequel la CAPEB s’est vigoureusement élevée, et a fini par obtenir satisfaction.

Patrick Liébus, Président de la CAPEB, explique : « L’adoption de cette mesure pragmatique permettra une simplification des relations avec les clients. Elle devrait résoudre le problème de la facturation de la TVA pour les travaux prévus en 2011 mais qui ne pourront pas être engagés avant 2012. Il en est de même pour les factures des travaux achevés en 2011 mais réglées en 2012 par le client, y compris pour les retenues de garanties ».

La TVA à 7 % pour les travaux d’entretien-rénovation a été adoptée par la Commission des Finances de l’Assemblée Nationale le 19 décembre au soir et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012.

Rappel des conséquences de l’augmentation de la TVA à 5,5 % pour les travaux d’entretien-rénovation :
Du fait du relèvement du taux de TVA de 5,5 % à 7 %, le secteur du bâtiment et ses secteurs connexes devraient s’en trouver affectés avec une diminution d’activité évaluée à près d’un milliard d’euros et près de 10 000 emplois qui disparaîtraient.

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A propos de la CAPEB :
La CAPEB, Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment, est le syndicat patronal représentant l’artisanat du bâtiment (www.capeb74.fr) lequel dénombre :
– 380 000 entreprises employant moins de 20 salariés, soit 98 % des entreprises du bâtiment**
– 992 000 actifs, soit 67 % des actifs du bâtiment
– et 80 000 apprentis, soit 81 % des apprentis du bâtiment
lesquels réalisent :
– 77 milliards d’euros de chiffre d’affaires, soit 63 % du CA du bâtiment,
– 1,63 milliard d’euros d’investissements, soit 61 % des investissements du bâtiment

Procédure de licenciement: une personne extérieure à l’entreprise ne peut pas gérer la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement

Une procédure de licenciement pour motif personnel se déroule en principe en 3 temps: convocation à un entretien préalable, entretien préalable proprement dit, et notification du licenciement. Le code du travail prévoit que l’employeur ne peut se faire assister que par une autre personne faisant partie de l’entreprise lors de l’entretien.
Dans une affaire récente, un employeur en avait déduit qu’il pouvait confier la signature des courriers de convocation à l’entretien préalable et de notification du licenciement à son cabinet comptable.
La Cour de cassation l’a condamné, estimant qu’a défaut d’avoir été conduit intégralement par le chef d’entreprise, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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